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recrutement des AED

mis à jour le 02/02/2014


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Fiche action réalisée lors de la rencontre départementale de Vendée du 5 décembre 2014. Quel recrutement? Qui recrute? Comment recruter?

mots clés : recrutement AED


I.              Quelles pratiques de recrutement ?

 

NB :Nous avons choisi de permettre aux collègues qui le souhaitaient de rendre uneréponse individuelle en supplément des retours par ateliers. Nous avons ainsicollecté en tout une quinzaine de réponses à ce questionnaire  (dont 4 issues des ateliers).

 

 

-      Recueildes candidatures (SIATEN, candidatures spontanées, recommandations, PôleEmploi, annonces, etc.) ?

Majoritairement, les recrutements se fontsur la base de candidatures spontanéesreçues par les établissements. Viennent ensuite les recrutements issus du réseau des CPE (candidats recommandés).La base SIATEN- ASSED est utilisée en dernier recours et pâtit de ressourcesqui manquent d'ergonomie. Pour quelques cas, Pôle Emploi ou  la Mission Locale sont sollicités, mais les profils ne sont pas toujoursadaptés.

Enfin, les difficultés de recrutement reposent essentiellement sur les disparités ville / campagne :éloignés des pôles universitaires, les établissements ont souvent recours à descandidats qui ne sont pas en poursuite d'études ou de formation, ce quicontrarie l'objectif collectif de privilégier des étudiants ou des jeunes enformation. Le vivier est aussi plus restreint.

 

-      Entretien(s)de recrutement  (Par qui ? Profils de postes ? Grillesd'évaluation ?...)

Il apparaît que plus de la moitié  des collègues se chargent seuls des entretiens.  Les autres recrutent en collaboration avec lesChefs d'Etablissement ou  les adjoints lecas échéant.

Pour quelques collègues, les entretienssont l'objet d'une pré- sélection par les CPE qui procèdent ainsi en deuxtemps (CPE seul puis CPE et Chef d'Etablissement parmi les candidatsretenus).

Pour quelques autres, les entretiens sontsuivis d'une prise de contact avec l'équipe en place afin de recueillir un avissupplémentaire et de favoriser la cohésion d'équipe. Il s'agit d'associer (à sajuste mesure) l'équipe en place à la décision finale.

Une petite minorité de collègues utilisedes grilles d'évaluation ; pour les autres des règles de conduite d'entretien ne sont pas formalisées.L'entretien s'apparente à une « discussion » prenant appui sur dessituations éducatives -tests (cf. item suivant).

Pour environ 1/3, les entretiens sontévalués sur la base d'attentes spécifiques (expérience antérieure, BAFA, etc.)et/ou de profils liés à des besoins de service (externat / internat).

 En outre, des grilles de postes sontsouvent mises en place (référent pour la MDL, compétences extra- scolairesspécifiques  pour l'animation d'ateliers-  suivi de cohortes...)

 

 

-       Situations éducatives - « tests » proposées ?

Les situations le plus souvent exposées pour évaluer les compétences et le sens des responsabilités correspondent aux cas concrets suivants : confidence d'un élève en souffrance ou victime de violences (que faire ? à qui transmettre ?) ; relations entre les AED (inégalités d'implication dans les tâches  ou désaccord : que faire ?) ; bagarre entre élèves ; intrusion ; difficulté à se faire respecter en salle d'étude.

Pour quelques collègues, la connaissance de l'établissement auprès duquel les candidats postulent fait l'objet d'une évaluation : ont-ils pris l'initiative de se renseigner sur la structure et le public accueilli ?

 

-       Répartition des quotités de service (quelle politique ? TP/ mi-T, etc. et pourquoi ?)

Majoritairement, les temps pleins sont recherchés ; il s'agit de favoriser le suivi des situations sur la semaine. En parallèle, les candidats à mi-temps sont moins nombreux.

La difficulté de faire remplacer les AED a été soulignée en cas d'absence lorsque l'équipe est composée de TP. Les CPE sont ainsi souvent tiraillés entre l'intérêt de recruter des TP pour faciliter le suivi hebdomadaire et le risque encouru pour le fonctionnement du service lorsqu'un ou plusieurs AED  sont absents.

Le temps de travail pour un poste à temps plein pose souvent problème : il est difficile de répondre à l'exigence des 41h40 hebdomadaires (amplitude qui ne laisse aucun temps d'études ou de formation ou qui est trop « lourd » dans des établissements difficiles), ce qui conduit le plus souvent à proposer des postes à 90 ou à 80 %.

 

-       Outils à mutualiser ?

La production d'une grille de conduite  d'entretien de recrutement serait souhaitée.

Des exemples d'EDT postés pourraient être également partagés.

Enfin, l'élaboration d'un vademecum universel à joindre au livret d'accueil personnalisé pourrait être envisagé (sur le modèle de l'ancien  livret académique des MI-SE).

 

 

I.              Quelles pratiques de fonctionnement dans vos établissements ?

 

-      Accueildes nouveaux AED (S+1, R-1 ? Pré-rentrée ?)

Le plus souvent les AED sontaccueillis  à R-1 (nous soulignons queles contrats ne sont pas encore effectifs avant le 1/09, ce qui constitue unedifficulté pour les vies scolaires, qui fonctionnent à R-1) ; pour lesreste les AED sont intégrés au moment de la pré-rentrée.

 

-      Formation :distinction entre anciens et nouveaux AED ? Fréquence du dispositif choisi? Réunions de service ?

A l'accueil initial sont adjointes troisautres pratiques de formation « continue » : la transmission entre pairs (les AEDarrivants sont « drivés » par les anciens), les réunions de service (globalement, ces réunions sont -par ordre décroissant-bi- mensuelles, mensuelles et trimestrielles) organisées sur le temps deservice ou récupérées, et les entretiensindividuels. Les établissements de grande taille, « difficiles »(flux tendu) ou dotés d'un internat sont plus contraints et ne permettent pasautant de souplesse (temps en commun restreint). De même les réunions deservice sont plus fréquentes en collège. Ainsi, des temps informels sont alorsprivilégiés et posés en fonction des besoins et des événements.

 

-      Documents supports utilisés  (RI, livret, etc.) ?

Les CPE mettent l'accentsur le RI et fournissent pour laplupart  un ensemble de consignes de fonctionnement pour la VieScolaire sous la forme d'un livret d'accueil qui sert à construire despratiques cohérentes pour guider l'équipe.

Environ la moitié fournit des fiches de postes.

Une minorité s'appuie sur le Projet d'Etablissement voire sur le Projet de service Vie Scolaire qu'ils ont élaboré.

 

-       Attentes essentielles (3 à 5 qualités) ?

En priorité, les exigences envers les AED portent sur leur capacité à avoir un  positionnement d'adulte, de l'autorité  et le sens des responsabilités. La bienveillance et l'écoute viennent ensuite s'ajouter aux qualités requises. La capacité à travailler en équipe et à relayer l'information, à communiquer, est également recherchée. Polyvalence, adaptation, disponibilité, esprit d'initiative  constituent des atouts supplémentaires. Enfin, ponctualité et assiduité sont les exigences soulignées par quelques collègues.

 

I.                Questions liées au dispositif actuel de formation des AED ? Attentes ?

 

Plus de la moitié des collègues réclament une formation positionnée avant la Toussaint.

La possibilité d'envoyer tous les néo-AED est également souhaitée ; en effet, dans la plupart des cas, un seul AED est formé (compte-tenu des besoins de continuité de service). Plusieurs sessions seraient-elles envisageables ?

La question de la prise en charge des frais de déplacement des AED est également abordée.

Une formation complémentaire  (matin : apports théoriques, juridiques et institutionnels / après-midi : analyse de cas pratiques) est plébiscitée (cela correspond au modèle que nous avons pu présenter sur la base des propositions du GTA). En revanche, une organisation qui prendrait en compte la nature de l'établissement d'exercice (collège, LEGT, LP) serait un plus.

 

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